【案情介绍】

陈某于2015年11月1日入职广州某公司。

在履职期间，公司相关管理人员在微信群发布过违反缺勤纪律的（迟到早退、擅自离岗、旷工等）需“乐捐”或“罚款”200元或300元的信息。

2019年后，陈某由于迟到、未完成业绩等原因，在微信群发红包的方式交纳了“乐捐”或“罚款”，收取红包的系公司的相关管理人员。

同时，公司提交的工资条显示，在工资发放时也对陈某进行了缺勤、迟到扣款。陈某因上述“乐捐”“罚款”累计支付5000元。

2021年12月27日，陈某向公司发送《尽快纠正违法用工行为的通知》，载明公司存在随意克扣工资等行为，要求三十日内纠正，否则将依法解除劳动关系。

后陈某离职，并申请劳动仲裁及提起诉讼，要求公司返还克扣的工资5000元，并支付被迫解除劳动关系的经济补偿金79224元。

【争议焦点】

公司要求陈某在微信群发红包“乐捐”或交“罚款”是否构成克扣工资，陈某以公司存在克扣工资为由主张被迫解除劳动关系，能否要求支付经济补偿金？

一审判决：“乐捐”“罚款”应视为克扣工资，应予返还，但无需支付解除劳动关系经济补偿金

一审法院认为，关于以“乐捐”“罚款”名义克扣工资5000元的问题，其一，根据查明事实，陈某确基于迟到、未完成业绩等原因以在微信群发红包的方式交纳了“乐捐”或“罚款”，收取红包的系公司的相关管理人员，且管理人员在微信群发布过相应罚款通知。

其二，公司虽称该活动系部门自行组织，但公司意志需通过具体管理人员行为实现，且公司发出的通知中亦存在按旷工处理对普通员工罚款的内容，“乐捐”“罚款”系公司一贯的管理方式更具可能性。

其三，对于“乐捐”“罚款”，既无劳动合同的约定，也无依法制定的规章制度的规定，且无征求员工同意的意思表示，不能证明系双方协商一致或员工自愿缴纳。

此外，公司提交的工资条显示，在工资发放时也对陈某进行了缺勤、迟到扣款。故对于缺乏合法合理依据的“乐捐”“罚款”应视为克扣劳动者工资，用人单位应予返还。

关于解除劳动关系经济补偿金，公司虽然存在以“乐捐”等方式克扣陈某工资的情形，但从具体金额、扣发方式等来看，不足以构成恶意欠薪，而是劳动者和用人单位之间对于“乐捐”等方式的合理性存在异议，故对经济补偿金不予支持。

综上，一审判决如下：公司向陈某支付2019年1月29日至2022年1月29日克扣的工资5000元；驳回陈某要求支付经济补偿金等其他诉讼请求。

提起上诉：公司主张“乐捐”系部门自发活动不存在克扣；陈某主张法律未规定“未足额支付劳动报酬”需以恶意为前提，应支付经济补偿金

公司上诉称，“乐捐”系陈某所在部门自发组织、自愿参与的活动，款项用于部门活动且陈某也曾获得奖励，公司并未克扣工资。

陈某上诉称，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，“未及时足额支付劳动报酬”并未规定需要考虑用人单位是否恶意；公司对劳动者进行罚款属于违法行为，并非计算错误，一审法院以不构成恶意欠薪为由拒绝支持经济补偿金缺乏法律依据。

二审判决：公司确实存在以“乐捐”等方式克扣工资的情形，但不足以构成恶意欠薪，也未达被迫解除的严重程度

二审法院认为，关于克扣工资问题，一审法院结合双方当事人的诉辩意见、举证质证情况对公司以“乐捐”“罚款”名义克扣的工资问题进行了认定，并进行了释法说理，该事实认定及法律适用正确，本院予以认可。

公司虽主张陈某也有在相关聊天群内通过红包获得奖励，然即便属实，也不足以据此认定公司以相关名义克扣工资系合理有据。在群内通过红包取得的款项与扣罚款不属同一性质，一审法院认定克扣缺乏合理合法依据，应予返还，并无不当。

关于解除劳动关系经济补偿金的问题，虽公司确实存在以“乐捐”等方式克扣工资的情形，但结合克扣的金额、扣发的方式及陈某在扣发群中亦有获得收益等情况来看，该克扣工资情形尚不足以构成恶意欠薪，也未达被迫解除的严重程度。

综上，一审法院认定公司无需支付经济补偿金，合理有据，本院予以维持。

综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

判决日期：2024年11月27日

案号：（2024）粤01民终27757号

【实务要点】

1. “乐捐”与“罚款”并非合法管理手段

《广东省劳动保障监察条例》是不允许用人单位对劳动者罚款的，单位无权设立任何形式的“经济罚款”制度。本案广州法院指出，管理人员在工作群内发布扣罚指令、收取红包，代表的是用人单位的管理意志。若无法定依据或合法合规的规章制度支持，且未征得劳动者真实同意，此类“乐捐”或“罚款”构成对劳动者薪资的非法克扣，用人单位必须全额返还。

2. 被迫解除中的“未及时足额支付劳动报酬”理由是否以主观“恶意”为前提？

根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项及第四十六条规定，“未及时足额支付劳动报酬”是劳动者单方解除合同并获得经济补偿的法定事由，是否需要“用人单位须具备主观恶意”？实务中各地有不同理解。司法实践中引入“主观恶意”审查，主要考虑是在剔除因算薪失误、理解偏差等善意过失导致的轻微欠薪。对于“乐捐罚款”这种主动设立并持续实施的违法管理手段，是否可理解为“无恶意”，可能不同法官有不同理解了。